🌪️ Projekt Nowelizacji Kodeksu Rodzinnego

Prezydent Andrzej Duda skierował do Sejmu projekt nowelizacji kodeksu rodzinnego i opiekuńczego. Jej celem jest między innymi to, by świadczenie z programu "Rodzina 500+" nie mogło być powodem obniżenia świadczeń alimentacyjnych przez sądy. Chodzi o projekt nowelizacji Kodeksu pracy oraz niektórych innych ustaw (nr UC 118). Jego najnowsza wersja, z 6 czerwca 2022 r., właśnie została opublikowana na stronie internetowej Rządowego Centrum Legislacji. To jest projekt, który ma implementować do polskiego porządku prawnego dwie unijne dyrektywy: dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE. L Nr 186, str. 105) oraz dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz. Urz. UE. L Nr 188, str. 79). Nowe przepisy mają wejść w życie 1 sierpnia 2022 r. Czytaj również: Rząd nie da tyle pracownikom, ile już za rok da Unia>> Czytaj też: Obowiązek informowania pracowników o warunkach zatrudnienia w świetle nowej unijnej dyrektywy 2019/1152 > Urlop opiekuńczy… Wśród rozwiązań, jakie przewiduje projekt, jest tzw. urlop opiekuńczy. Pracownikowi będzie przysługiwał w ciągu roku kalendarzowego urlop opiekuńczy w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych, w wymiarze 5 dni. Przy czym za członka rodziny będzie uważało się syna, córkę, matkę, ojca lub małżonka. Urlop będzie udzielany na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie nie krótszym niż 1 dzień przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu. We wniosku pracownik będzie wskazywał imię i nazwisko osoby, która wymaga znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych, przyczynę konieczności zapewnienia przez pracownika osobistej opieki lub wsparcia oraz w przypadku członka rodziny ‒ stopień pokrewieństwa z pracownikiem lub w przypadku osoby niebędącej członkiem rodziny ‒ adres zamieszkania tej osoby. Za czas urlopu opiekuńczego pracownik nie zachowa prawa do wynagrodzenia. Krzysztof W. Baran Sprawdź POLECAMY … i dłuższy rodzicielski Projekt przewiduje też zmiany w przepisach dotyczących ochrony stosunku pracy pracowników korzystających z urlopów związanych z rodzicielstwem (nowe brzmienie art. 177 I tak, zgodnie z propozycją, w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, z którego pracownica korzysta w związku z urodzeniem dziecka, a także od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części ‒ do dnia zakończenia tego, jak również w związku ze złożeniem przez pracownika wniosku o elastyczną organizację pracy, pracodawca nie może: prowadzić przygotowań dotyczących zamiaru rozwiązania stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem; wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jego winy i reprezentująca pracownika zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. Jednak nowy par. 11 tego artykułu przewiduje, że już złożenie wniosku, wcześniej niż w terminach określonych w art. 180 par. 9, art. 1821d par. 1, art. 1823 par. 2 będzie zapewniało ochronę pracownika przed np. zwolnieniem. Ochrona ma zacząć obowiązywać na: 7 dni przed rozpoczęciem urlopu ojcowskiego albo jego części; 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z części urlopu macierzyńskiego oraz części urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego; 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu rodzicielskiego albo jego części. - Powyższe regulacje stanowią wdrożenie art. 12 pkt 1 dyrektywy 2019/1158, zgodnie z którym państwa członkowskie wprowadzają niezbędne środki w celu zakazania zwalniania oraz wszelkich przygotowań do zwolnienia pracowników z powodu wystąpienia przez nich z wnioskiem o urlop ojcowski, urlop rodzicielski, urlop opiekuńczy lub skorzystania z takiego urlopu lub z powodu skorzystania przez nich z prawa do wystąpienia z wnioskiem o elastyczną organizację pracy – podkreślają autorzy projektu w uzasadnieniu. Czytaj też: Publicznoprawne obowiązki państw członkowskich Unii Europejskiej w sferze spraw prywatnych - dyrektywa 2019/1158 > Wśród zmian (a chodzi tu o zmianę art. 1821a jest też wydłużenie wymiaru urlopu rodzicielskiego z 32 i 34 tygodni do odpowiednio do 41 i 43 tygodni i przyznanie nieprzenoszalnej jego części dla każdego z pracujących rodziców, oraz wprowadzenie urlopu dla rodziców dziecka posiadającego zaświadczenie stwierdzające ciężkie i nieodwracalne upośledzenie albo nieuleczalną chorobę zagrażającą życiu – nawet do 67 tygodni. Urlop ten będzie przysługiwał pracownikom – rodzicom dziecka posiadającego zaświadczenie stwierdzające ciężkie i nieodwracalne upośledzenie albo nieuleczalną chorobę zagrażającą życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu, mają prawo do urlopu rodzicielskiego w celu sprawowania opieki nad tym dzieckiem. Czytaj także: Jest dyrektywa, ale w Polsce przepisy o work-life balance jeszcze nie gotowe>> Inne nie mniej ważne zmiany Jednak projekt, oprócz prorodzinnych rozwiązań, adresowanych do pracowników-rodziców, przewiduje także inne rozwiązania (np. rozszerza obowiązki informacyjne pracodawców), również takie, do wprowadzenia których polskich rząd został niejako przymuszony. Najlepszym tego przykładem są zmiany w zakresie umów na czas określony, dotyczące uzasadnienia ich wypowiedzenia. - Proponowane zmiany pozostają w związku z pismem Komisji Europejskiej o niezgodności przepisów Kodeksu pracy dotyczących wypowiadania umów na czas określony z przepisami Unii Europejskiej i w związku z wyrokiem Trybunału Sprawiedliwości UE (w sprawie C–38/13 Nierodzik). W związku z powyższym przepisy Kodeksu pracy dotyczące wypowiadania umów na czas określony stanowią wyraz dostosowania ich do wymagań prawa Unii Europejskiej – czytamy w uzasadnieniu. Jak wskazują projektodawcy, KE wskazała na nieuzasadnione nierówne traktowanie w zakresie warunków wypowiadania umów o pracę pracowników zatrudnionych na czas określony w porównaniu z pracownikami zatrudnionymi na czas nieokreślony. Chodziło o trzy aspekty nierówności umów na czas określony w stosunku do umów na czas nieokreślony: brak obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia umowy na czas określony; brak obowiązku konsultacji związkowej; brak możliwości ubiegania się o przywrócenie do pracy. Projekt ma usunąć te nierówności w Kodeksie pracy, leżące u podstaw zarzutów Komisji. Czytaj też: Ograniczenia w zawieraniu umów na czas określony >>> Inną ze zmian jest wprowadzenie dodatkowej, 15-minutowej przerwy w pracy. To realizacja porozumienia z 8 czerwca 2020 r., jakie zawarła strona pracowników oraz strona pracodawców Rady Dialogu Społecznego. Chodzi o porozumienie na rzecz aktywnego starzenia (z inspiracji Autonomicznego porozumienia europejskich partnerów społecznych dotyczącego aktywnego starzenia i podejścia międzypokoleniowego z dnia 8 marca 2017 r.). W tym Porozumieniu partnerzy społeczni wspólnie uznali potrzebę wdrożenia rozwiązań na rzecz aktywnego starzenia się w Polsce, obejmujących działania na rzecz poprawy warunków zatrudnienia. W ramach tych działań partnerzy uznali potrzebę wprowadzenia w Kodeksie pracy dodatkowej przerwy od pracy wliczanej do czasu pracy. Realizacją tego porozumienia jest proponowana zmiana art. 134 zgodnie z którą, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika: wynosi co najmniej 6 godzin – pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, jest dłuższy niż 9 godzin – pracownik ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, jest dłuższy niż 16 godzin – pracownik ma prawo do kolejnej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut wliczanych do czasu pracy. Co ważne, przepisy o tej dodatkowej przerwie to nowość w projekcie - w pierwotnym projekcie ich nie było. Nic więc dziwnego, że budzą poważne wątpliwości z uwagi na okres, jaki będą mieli – a raczej którego nie będą mieli – pracodawcy na dostosowanie się do projektowanych rozwiązań. Konieczne dłuższe vacatio legis - Teraz powinniśmy wdrożyć tylko to, co wdrożyć musimy. Nie jest natomiast dobrym momentem wprowadzanie tych wszystkich dodatkowych rozwiązań, niejako przy okazji tej nowelizacji. Mam tu na myśli chociażby wymóg uzasadniania wypowiedzenia umów na czas określony czy wprowadzanie dodatkowej, co najmniej 15-minutowej przerwy dla pracowników, których dobowy wymiar czasu pracy jest dłuższy niż 9 godzin. Regulacja ta jest pokłosiem zawarcia autonomicznego porozumienia partnerów społecznych w sprawie aktywnego starzenia się, lecz nie było jej w pierwszej wersji projektu – mówi Katarzyna Siemienkiewicz, ekspert ds. prawa pracy Pracodawców RP. Jak tłumaczy, chodzi o sytuację społeczno-gospodarczą na rynku pracy. – Pracodawcy z reguły zatrudniają na czas określony pracowników do realizacji projektu czy inwestycji. Jaką zatem przestrzeń do oceny będą miały sądy pracy w sytuacji skrócenia inwestycji czy zakończenia projektu i wypowiedzenia umowy z tego powodu, skoro nie analizowały dotąd i nie brały pod uwagę sytuacji ekonomicznej pracodawcy – zastanawia się Siemienkiewicz. Dlatego w tym zakresie, jak uważa, konieczne jest przynajmniej dłuższe vacatio legis, aby nowe przepisy weszły w życie nie od 1 sierpnia 2022 r., ale od 1 stycznia 2023 r. Zdaniem Roberta Lisickiego, dyrektora Departamentu Pracy Konfederacji Lewiatan, zwiększenie obowiązków pracodawców, nowych uprawnień po stronie pracowników powinno towarzyszyć ograniczenie obciążeń pracodawców w innych obszarach prawa pracy. - Wzrost liczby dni wolnych od pracy przysługujących pracownikom, zwiększona liczba wniosków pracowników o zmianę organizacji pracy, kategorii pracowników chronionych czy zmiany w korzystaniu z uprawnień rodzicielskich doprowadzą do zwiększenia utrudnień w organizacji procesów pracy po stronie pracodawców, szczególnie sektora MŚP – mówi Lisicki. Według niego, wdrożenie dyrektywy 2019/1152 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej powinno realizować założone przez ustawodawcę unijnego cele, ale jednocześnie uwzględniać specyfikę krajowych rozwiązań, już obowiązujące wysokie standardy informowania pracowników. - Rozbudowany i nieprecyzyjny zakres przekazywanych informacji będzie powodował konieczność przekazania obszernych opracowań. Dostrzegamy natomiast pozytywne zmiany w spacjowaniu tych obowiązków (rażące naruszenie przepisów) – podkreśla. Jako przykład wskazuje projektowany art. 294 par. 1, zgodnie z którym wystąpienie pracownika zatrudnionego u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy, z wnioskiem o formę zatrudnienia z bardziej przewidywalnymi lub bezpieczniejszymi warunkami pracy, nie będzie mogło stanowić np. przygotowania do wypowiedzenia lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia albo przyczyny zastosowania działania mającego skutek równoważny do rozwiązania umowy o pracę. - Czy rodzaj pracy, uzgodniony przez strony, jest nieprzewidywalnym warunkiem pracy, co oznacza skutek równoważny do rozwiązania umowy o pracę? – dodaje Lisicki. Jak tłumaczy przedstawiciel Konfederacji Lewiatan, obecna, niepewna sytuacja społeczno-gospodarcza uzasadnia wyłączenie z nowelizacji kwestii rozwiązywania umów o pracę na czas określony. Tak istotnemu zagadnieniu należy poświęcić odrębną inicjatywę legislacyjną. A przynajmniej, jak twierdzi Robert Lisicki, konieczne jest dłuższe vacatio legis, aby pracodawcy mieli czas na przygotowanie się do wdrożenia nowych przepisów. - W zakresie uprawnień rodzicielskich opowiadamy się za wspieraniem łączenia życia zawodowego z rodzinnym. Niemniej należy uwzględniać wyzwania organizacyjne po stronie pracodawców, szczególnie tych mikro i małych i przyznać im więcej czasu na dostosowanie się do nowych przepisów – dodaje. Czytaj też: Pracownicze Plany Kapitałowe - zmiany od 4 czerwca 2022 r. > Dużo zmian do szybkiego wprowadzenia Opinię pracodawców podzielają także prawnicy. - To jest kolejny projekt nowelizacji Kodeksu pracy. Ten ma implementować do naszego porządku prawnego dwie unijne dyrektywy: dyrektywę w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej, oraz dyrektywę work-life balance, czyli dyrektywę rodzicielską. Projekt, który realizuje także inne postulaty liczy, 64 strony a ma wejść w życie 1 sierpnia 2022 r. To jest jakieś nieporozumienie – mówi Łukasz Kuczkowski, radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski. I wskazuje na moment wejścia nowego prawa w życie, czyli środek wakacji. - Prosty przykład. Nowością w projekcie jest wprowadzenie dodatkowej, 15-minutowej przerwy dla pracowników pracujących powyżej 9 godzin. Jest to słuszne rozwiązanie, natomiast jego wdrożenie – a dotyczy głównie zakładów pracujących w ruchu ciągłym: produkcyjnych, przemysłu, czyli pracowników pracujących przy taśmie produkcyjnej, czy w równoważnym czasie pracy – będzie wymagało od pracodawców zmiany harmonogramów i ustalenia, jak taka zmiana wpłynie na produkcję. W efekcie może się okazać, że albo pracodawca wyśle wszystkich na przerwę i wstrzyma produkcję, albo będzie robił roszady, albo okaże się, że brakuje mu ludzi, aby dać przerwę i nie zatrzymywać linii produkcyjnej. Jest też inna możliwość, sprzeczna z ideą tej przerwy, czyli danie tych 15 minut pracownikom na rozpoczęcie zmiany albo na jej koniec, ale przecież nie o to chyba chodzi – zaznacza mec. Kuczkowski. I dodaje: - Czasu na wdrożenie tych zmian przez pracodawców jest zbyt mało. A tu przecież jeszcze w połowie sierpnia mają wejść w życie ważne przepisy o pracy zdalnej, które będą wymagać dużego zaangażowania pracodawców, a wszystkich dodatkowo straszy Polski Ład, a raczej druga jego wersja. ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
Trwają konsultacje zmian w kodeksie spółek. Konsultacje publiczne w sprawie nowelizacji Kodeksu spółek handlowych, która ma m.in. wprowadzić regulacje dotyczące prawa holdingowego, potrwają do 19 września 2020 r. - przypomina Ministerstwo Aktywów Państwowych. - Wszystkich zainteresowanych zachęcamy do zgłaszania uwag i komentarzy
Cel wprowadzenia pracy zdalnej na stałe Wprowadzenie na stałe do kodeksu pracy regulacji pracy zdalnej ma przyczynić się do poprawienia możliwości zatrudnienia osób znajdujących w szczególnej sytuacji na rynku pracy – w tym kobiet w ciąży, rodziców małych dzieci, czy osób sprawujących opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadających orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności. Pracodawca będzie obowiązany uwzględnić wniosek takiego pracownika o wykonywanie pracy zdalnej, chyba że nie będzie to możliwe ze względu na organizację pracy lub jej rodzaj. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca poinformuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni roboczych od dnia złożenia wniosku przez pracownika. Rozwiązanie to w założeniu ma ułatwić godzenie obowiązków rodzinnych i zawodowych, a także znalezienie stałego zatrudnienia pracującym rodzicom należącym do grup o niższych wskaźnikach aktywności zawodowej. Praca zdalna (co do zasady) na podstawie porozumienia z pracodawcą Praca zdalna ma być stosowana w warunkach typowych – a nie tylko w warunkach nadzwyczajnych, jak w celu przeciwdziałania COVID-19. Praca będzie mogła być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość. Uzgodnienie między stronami umowy o pracę dotyczące wykonywania pracy zdalnej przez pracownika będzie mogło nastąpić przy zawieraniu umowy o pracę lub w trakcie trwającego już zatrudnienia – z inicjatywy pracodawcy albo na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej. Praca zdalna będzie mogła być wykonywana na polecenie pracodawcy w dwóch przypadkach – w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu lub w okresie, w którym zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe z powodu działania siły wyższej. Nadto, praca zdalna będzie mogła być wykonywana okazjonalnie, na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym. Konieczność dostosowania regulacji wewnętrznych pracodawcy Zasady wykonywania pracy zdalnej będą musiały być, co do zasady, określone w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa – w porozumieniu między pracodawcą a tymi organizacjami. Jeżeli w terminie 30 dni od dnia przedstawienia projektu porozumienia przez pracodawcę nie dojdzie do zawarcia porozumienia, pracodawca określi zasady wykonywania pracy zdalnej w regulaminie, uwzględniając ustalenia podjęte z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku uzgadniania porozumienia („Porozumienie”). Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, pracodawca określi zasady wykonywania pracy zdalnej w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy („Regulamin”). Jednakże, wykonywanie pracy zdalnej będzie dopuszczalne również w sytuacji, gdy nie będzie zawarte Porozumienie, ani też nie będzie wydany Regulamin. W takim przypadku, w myśl projektu, pracodawca winien określić zasady wykonywania pracy zdalnej w poleceniu wykonywania pracy zdalnej („Polecenie”) albo w porozumieniu zawartym z pracownikiem („Porozumienie z pracownikiem”). W Porozumieniu lub Regulaminie – oraz odpowiednio w Poleceniu albo w Porozumieniu z pracownikiem – pracodawca będzie musiał określić w szczególności zasady pokrywania przez pracodawcę kosztów oraz zasady ustalania ekwiwalentu pieniężnego. Pracodawca pokryje koszty energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, jak i inne – wskazane w Porozumieniu, Regulaminie, Poleceniu lub Porozumieniu z pracownikiem. Wskazana też będzie grupa lub grupy pracowników, którzy będą mogli być objęci pracą zdalną. Obowiązkiem pracodawcy będzie również zapewnienie odpowiednich szkoleń, pomocy technicznej, materiałów i narzędzi, niezbędnych do wykonywania tej pracy. Strony będą mogły ustalić również zasady wykorzystywania przez pracownika wykonującego pracę zdalną materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezapewnionych przez pracodawcę. Pracownikowi będzie przysługiwać wówczas ekwiwalent pieniężny. Pokrycie kosztów oraz wypłata ekwiwalentów będą mogły być zastąpione ryczałtem. Co więcej, zadaniem pracodawcy będzie również zapewnienie instalacji, serwisu, konserwacji narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej lub pokrycie niezbędnych kosztów związanych z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej. Określeniu będą podlegać również zasady porozumiewania się pracodawcy i pracownika wykonującego pracę zdalną, w tym sposób potwierdzania obecności na stanowisku pracy przez pracownika wykonującego pracę zdalną. Pracodawca ustali również zasady kontroli wykonywania pracy, zasady kontroli w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, czy też zasady kontroli przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych. Na potrzeby wykonywania pracy zdalnej na pracodawcy ma ciążyć obowiązek określenia również procedur ochrony danych osobowych oraz przeprowadzenia, w miarę potrzeby, instruktażu i szkolenia w tym zakresie. Pracodawca będzie miał prawo – w miejscu wykonywania pracy zdalnej w godzinach pracy pracownika – przeprowadzać kontrolę wykonywania pracy zdalnej przez pracownika, kontrolę w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy lub kontrolę przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych. Krótki termin na wdrożenie nowych regulacji Największe kontrowersje budzi vacatio legis przedmiotowej Nowelizacji. Zgodnie z założeniami, projektowane zmiany mają wejść w życie po upływie 14 dni od dnia ich ogłoszenia. Konieczność powzięcia ustaleń dotyczących przykładowo ponoszenia kosztów pracy zdalnej przez pracodawcę, wypłaty ekwiwalentu, czy ryczałtu, a w konsekwencji również zawarcia wymaganych prawem porozumień, czy regulaminów odnoszących się do zasad pracy zdalnej, wymaga zintensyfikowanej pracy przez okres dłuższy niż dwa tygodnie. Podkreślić należy, że sam wymóg, aby rozmowy w przedmiocie Porozumienia, o którym była mowa wyżej, trwały nawet 30 dni, pozostawia pod znakiem zapytania – a wręcz uniemożliwia – wprowadzenie pracy zdalnej na nowych warunkach w niektórych zakładach pracy w ciągu 14 dni od dnia wejścia w życie Nowelizacji. Krótki termin wejścia w życie nowelizacji może być szczególnie niekorzystny w przypadku obowiązków pracodawcy, których niewykonanie może wiązać się z sankcjami. Przykładowo nieprzeprowadzenie oceny ryzyka zawodowego związanego z wykonywaniem pracy zdalnej, czy nieodebranie oświadczenia od pracownika o zapoznaniu się z taką oceną ryzyka, może stanowić naruszenie przepisó1) bezpieczeństwa i higieny pracy, co może skutkować karą grzywny. Jedną z zasad wyprowadzanych z art. 2 Konstytucji RP jest zasada ochrony zaufania obywateli do państwa i stanowionego przez niego prawa, z której to wynika między innymi obowiązek ustawodawcy, jak i innych podmiotów biorących udział w tworzeniu prawa, umożliwienia adresatowi danej normy prawnej racjonalnego planowania przyszłych działań (tak też: Wojewódzki Sąd Administracyjny siedziba w Gorzowie Wielkopolskim w wyroku z dnia 23 października 2019 r., II SA/Go 560/19). Mając na względzie skalę nałożonych na pracodawcę obowiązków w związku z wprowadzeniem pracy zdalnej na stałe, jak i możliwe konsekwencje związane z opóźnieniem wcielenia w życie tych przepisów w ramach poszczególnych zakładów pracy, zasadnym wydaje się być postulat wydłużenia vacatio legis. Podsumowanie Wprowadzenie pracy zdalnej na stałe jest odpowiedzią ustawodawcy na zgłaszaną przez pracodawców i pracowników potrzebę bardziej elastycznego organizowania świadczenia pracy. Takie rozwiązanie może ułatwić pracownikom godzenie obowiązków zawodowych z rodzinnymi, a pracodawcom umożliwić pozyskiwanie pracowników bez potrzeby ograniczania się do konkretnego miasta czy regionu. Projekt wykorzystuje doświadczenia zdobyte przy stosowaniu rozwiązań prawnych dotyczących pracy zdalnej uregulowanej w sposób doraźny w związku z wystąpieniem sytuacji epidemicznej. Pozytywnie należy ocenić pozostawienie pracodawcom i pracownikom do ustalenia szczegółowych zasad świadczenia pracy w trybie zdalnym. Dzięki takiemu rozwiązaniu strony stosunku pracy będą mogły uwzględnić specyfikę pracy w danym zakładzie pracy. Zastrzeżenia budzi natomiast bardzo krótki termin na wprowadzenie nowych regulacji przez pracodawców. Z aktualną treścią Projektu można zapoznać się pod linkiem. Autor: aplikantka radcowska Karolina Matysiak Kancelaria prawna KRWLEGAL zapewnia profesjonalne i fachowe doradztwo w wielu dziedzinach prawa, w tym świadczy usługi doradztwa przy ofertach publicznych, obsłudze crowdfundingu, transakcji M&A, jak również doradztwa regulacyjnego dla sektora finansowego, świadcząc usługi m. in. w zakresie działalności firm inwestycyjnych, funduszy inwestycyjnych, podmiotów zarządzających aktywami, banków (depozytariuszy), a także pozostałych uczestników rynku finansowego. Jeśli uważasz, że może mieć to wpływ na Twój biznes, zapraszamy do kontaktu: biuro@ lub +48 22 29 50 940.
Projekt nowelizacji kodeksu rodzinnego i opiekuńczego jest jeszcze w fazie początkowej. 15 listopada opublikowano go na stronie Rządowego Centrum Legislacji, teraz przejdzie etap konsultacji
Alimenty natychmiastowe, rodzinne postępowanie informacyjne, ochrona najmłodszych przed przemocą, skuteczne egzekwowanie prawa dziecka do kontaktów z rodzicami – to podstawowe założenia projektu reformy prawa rodzinnego przygotowanego przez Ministerstwo Sprawiedliwości. - Dobro dziecka jest najważniejsze. By skutecznie o nie zadbać, przygotowaliśmy projekt przepisów o alimentach natychmiastowych. To prawdziwa rewolucja w dobrym tego słowa znaczeniu – powiedział Minister Sprawiedliwości Prokurator Generalny Zbigniew Ziobro podczas dzisiejszej (11 maja br.) konferencji prasowej. Minister przypomniał, jak spektakularny efekt przyniosły przygotowane przez Ministerstwo Sprawiedliwości zmiany w egzekwowaniu obowiązku alimentacyjnego. Regulacje, które weszły w życie w 2017 roku, skończyły z bezkarnością alimenciarzy niepłacących należnych świadczeń. W rezultacie ściągalność alimentów do państwowego Funduszu Alimentacyjnego wzrosła o ponad 230 proc. Jeszcze w 2015 r. wynosiła 13 proc., a w 2020 r. osiągnęła 43,2 proc. Przełom w sytuacji dziecka Kontynuacją tych działań są rozwiązania, które przyspieszą procedurę przyznawania alimentów. Nowelizacja Kodeksu rodzinnego i opiekuńczego oraz niektórych innych ustaw ma przede wszystkim poprawić sytuację dzieci, które nie powinny ponosić konsekwencji tego, że między rodzicami doszło do konfliktu. Temu celowi służyć ma między innymi wprowadzenie alimentów natychmiastowych. - Ta formuła nie wyklucza ubiegania się o alimenty według dotychczasowych reguł. Chodzi o przełom w sytuacji dziecka, które nie może ponosić konsekwencji tego, że rodzice się rozstają. Dzięki alimentom natychmiastowym nie będzie trwającej nieraz wiele miesięcy „dziury czasowej”, w której nie udaje się ściągać pieniędzy na utrzymanie dziecka - podkreślił minister Zbigniew Ziobro. – To kolejny i nie ostatni projekt, dzięki któremu wzmacniamy pozycję rodziny. Te kompleksowe działania chronią szczególnie dzieci, bo te nie mogą cierpieć, gdy rodzice uchylają się od wykonywania swoich obowiązków – powiedział Podsekretarz Stanu Marcin Romanowski, który nadzorował prace nad nowymi rozwiązaniami. Podkreślił też wagę rodzinnego podstępowania informacyjnego, które może pomóc rozwiązać problemy rodziny lub przynajmniej ułatwić porozumienie dotyczące opieki nad dziećmi. Wiceminister zaprezentował szczegóły projektu. Alimenty natychmiastowe Przyznanie alimentów natychmiastowych na rzecz dziecka od rodziców ma się odbywać w ciągu kilkunastu dni w nakazowym postępowaniu alimentacyjnym. Obecnie sprawy o zasądzenie alimentów trwają miesiącami. W tym czasie tysiące samotnych matek, bo to ich w przeważającej mierze dotyczy problem, czekają na ostateczną decyzję w sprawie świadczenia. Uzyskanie alimentów natychmiastowych będzie możliwe dzięki maksymalnemu uproszczeniu formalności: ubiegający się o alimenty będą mogli składać pozew na gotowym formularzu dostępnym w Internecie; jest on łatwy do wypełnienia – większość ubiegających się o alimenty dzięki temu uniknie wydatków na profesjonalnych pełnomocników; poza odpisem aktu urodzenia dziecka do pozwu nie dołącza się dowodów. Wysokość świadczeń Wysokość alimentów będzie zależna od minimalnego wynagrodzenia za pracę i liczby dzieci w rodzinie, a to pozwoli precyzyjnie ustalić świadczenie. Przy jednym dziecku stawka alimentów natychmiastowych wynosiłaby 21 proc. minimalnego wynagrodzenia, przy dwojgu – 19 proc., przy trojgu - 17, przy czworgu - 15 i przy pięciorgu oraz większej liczbie dzieci – 13 proc. Na dziś alimenty natychmiastowe wynosiłyby (netto): przy jednym dziecku – 588 zł; przy dwójce dzieci – 532 zł na każde dziecko; przy trójce - 476 zł na każde dziecko; przy czwórce dzieci - 420 zł na każde dziecko; przy piątce i większej liczbie dzieci – 364 zł na każde dziecko. Co ważne, uzyskanie alimentów natychmiastowych nie zamyka drogi do domagania się w przyszłości wyższej kwoty alimentów na podstawie dotąd obowiązujących przepisów. Intencją wprowadzenia nowych alimentów natychmiastowych jest to, by samotni rodzice w prosty i szybki sposób mogli otrzymać pieniądze. Zachowana zostanie możliwość odwołania się od alimentacyjnego nakazu zapłaty. Alimenty do 25. roku życia Projekt przewiduje wygaśnięcie alimentów na dziecko (poza dzieckiem z orzeczeniem o stopniu niepełnosprawności) z chwilą ukończenia przez nie 25. roku życia. Jednak ze względu na wyjątkowe okoliczności, z powodu których dziecko nie jest w stanie utrzymać się samodzielnie, sąd na żądanie uprawnionego przedłuży obowiązywanie świadczenia alimentacyjnego. Rodzinne postępowanie informacyjne Projekt przewiduje też wprowadzenie rodzinnego postępowania informacyjnego. Ma ono poprzedzać sprawy o rozwód i separację małżonków posiadających wspólne małoletnie dzieci. Jego celem jest pojednanie małżonków, ale jeśli nie będzie to możliwe, to ma doprowadzić do tego, aby rozwód lub separacja przebiegły przed sądem w miarę sprawnie i bezkonfliktowo, ze szczególnym uwzględnieniem dobra dzieci. Ma dać małżonkom czas na wyjaśnienie wszystkich problemów i wypracowanie uzgodnień w sprawach dzieci, których dobro jest najważniejsze. Przed rozwodem lub separacją strony będą mieć możliwość spotkania się na neutralnym gruncie. Przede wszystkim chodzi o dobro dzieci, bo rodzinne postępowanie informacyjne będzie dotyczyło wyłącznie spraw, w których małżonkowie mają wspólne małoletnie dzieci. Darmowe mediacje Główną rolę będą odgrywać mediatorzy, którzy uzgodnią warunki rozwodu, kwestie opieki nad dziećmi i wysokość alimentów. Dzięki temu rozwód, jeśli do niego dojdzie, powinien przebiegać znacznie sprawniej i bezkonfliktowo. Większość spraw rozwodowych, w których dochodzi do mediacji, trwa kilka miesięcy. W przypadku rozwodu bez mediacji sprawa trwa przeważnie do 2 lat. Rodzinne postępowanie informacyjne będzie bezpłatne. Państwo bierze na siebie ciężar poniesienia kosztów, które być może doprowadzą do ugodowego zakończenia sporu. Rodzinne postępowanie informacyjne nie będzie przeprowadzane w przypadkach, gdy małżonek znęca się nad rodziną. Ochrona dzieci przed przemocą Nowe prawo ma pozwolić na błyskawiczną i zdecydowaną reakcję, gdy dzieci spotyka krzywda. Zdarzają się rodziny dysfunkcjonalne, nawet patologiczne. Dzieci nie mogą na tym cierpieć. Kiedy informacja o sytuacjach groźnych dla dzieci wpływa do odpowiedzialnych organów państwa, powinna być natychmiastowa reakcja. Dlatego sądy rodzinne będą miały obowiązek zawiadamiania prokuratury o prowadzonych przez siebie sprawach wszczętych z urzędu o ograniczenie lub pozbawienie władzy rodzicielskiej, gdy zachodzi podejrzenie zagrożenia dobra dziecka. Nowelizacja Kodeksu postępowania cywilnego w tym zakresie to wspólna inicjatywa Ministerstwa Sprawiedliwości i Prokuratury Krajowej, wynikająca z prokuratorskiej praktyki. Jest odpowiedzią na przypadki drastycznych przestępstw przeciwko dzieciom. Do niepokojących wydarzeń dochodzi często w rodzinach, które są objęte nadzorem kuratora sądowego albo w trakcie toczących się z urzędu spraw o ograniczenie lub pozbawienie praw rodzicielskich. Włączenie w porę prokuratury będzie wzmacniało ochronę dobra dziecka i pozwalało na podjęcie działań zapobiegających tragediom. Reforma zakłada ponadto, że w sprawach rodzinnych dzieci będą wysłuchiwane w przyjaznych pokojach, zapewniających im swobodę wypowiedzi i poczucie bezpieczeństwa. Obowiązkowe badanie DNA Projekt wprowadza obowiązek badania kodu genetycznego w sprawach o ustalenie lub zaprzeczenie pochodzenia dziecka. Badanie to pozwala praktycznie ze 100-procentową pewnością ustalić pochodzenie dziecka. Jest więc najbardziej racjonalnym dowodem. Dzięki nowym przepisom możliwe będzie nakładanie grzywny lub doprowadzenie osób zobowiązanych do poddania się badaniu DNA w sprawach o ustalenie lub zaprzeczenie pochodzenia dziecka. Zdyscyplinuje to uczestników postępowania i usprawni je, co służy dobru dziecka. Biuro Komunikacji i Promocji Ministerstwo Sprawiedliwości
Senat poparł w czwartek jednogłośnie nowelizację Kodeksu rodzinnego i opiekuńczego, która ma wzmocnić ochronę dzieci przed przemocą. Do noweli, nazywanej "ustawą Kamilka", senatorowie przyjęli kilkanaście poprawek.
Rząd przyjął projekt nowelizacji Kodeksu rodzinnego i opiekuńczego. Wprowadza ona natychmiastowe świadczenia alimentacyjne oraz rodzinne postępowanie informacyjne. Projekt ustawy o zmianie ustawy Kodeks rodzinny i opiekuńczy oraz niektórych innych ustaw Podczas dzisiejszego posiedzenia rząd przyjął projekt ustawy o zmianie ustawy Kodeks rodzinny i opiekuńczy oraz niektórych innych ustaw, przedłożony przez ministra sprawiedliwości. Według nowych regulacji dobro dzieci ma być najważniejsze i ma być szczególnie chronione w sytuacji rozwodu lub separacji rodziców. Przewidziano także wprowadzenie alternatywnego postępowania w sprawach o alimenty na dzieci. Dodatkowo, orzeczenia sądów opiekuńczych dotyczące kontaktów z dziećmi mają być skuteczniej egzekwowane. Zaproponowano rozwiązania, które mają przyspieszyć uzyskiwanie alimentów przez dzieci od rodziców. Mają temu służyć natychmiastowe świadczenia alimentacyjne, które będą orzekane w sposób uproszczony, czyli w tzw. postępowaniu nakazowym – alimentacyjnym. Obecnie wysokość zasądzonych alimentów ustalana jest w oparciu o kryterium dochodowe (konieczne jest dostarczenie zaświadczenia o zarobkach). W praktyce zdarza się, że strona pozwana o alimenty przedstawia nierzetelne informacje o zatrudnieniu, ukrywa informacje o swoich zarobkach lub je zaniża. W rezultacie na podstawie obowiązujących przepisów proces ubiegania się alimenty bywa długi i uciążliwy. Po zmianach alimenty będzie można uzyskać szybciej – przy ustalaniu alimentów natychmiastowych nie będzie brana pod uwagę wysokość zarobków pozwanego (nie trzeba dostarczać zaświadczenia o jego dochodach). Alimenty natychmiastowe będą wyliczane na podstawie specjalnego algorytmu – ich wysokość będzie określać procent kwoty przeliczeniowej ustalanej na podstawie minimalnego wynagrodzenia za pracę brutto w powiązaniu z liczbą dzieci. Oznacza to, że świadczenia te będą wyliczane na podstawie jednej uniwersalnej zasady. Przy czym, jeśli w rodzinie jest jedno dziecko to otrzyma ono świadczenie w najwyższej wysokości, przy każdym kolejnym dziecku – świadczenia będą malały. Zdecydowano jednocześnie, że przyznanie alimentów natychmiastowych nie będzie zamykać drogi o ubieganie się o wyższe alimenty na podstawie obowiązujących przepisów. Natychmiastowe świadczenia alimentacyjne będą orzekane w nowym trybie – w postępowaniu nakazowym–alimentacyjnym (oznacza to uproszczenie formalności w ubieganiu się o takie świadczenia). Sprawa będzie rozpatrywana przez sąd w takim trybie na pisemny wniosek powoda zgłoszony w pozwie. Pozew trzeba będzie złożyć na gotowym formularzu dostępnym w internecie i łatwym do wypełnienia. Tak złożony pozew sąd rodzinny będzie musiał rozpatrzyć maksymalnie w ciągu 14 dni. Rodzic stosunkowo szybko otrzyma pieniądze na dziecko, ponieważ alimentacyjny nakaz zapłaty będzie z mocy prawa natychmiast wykonalny. Świadczenia alimentacyjne (ustalone w wyroku lub ugodzie) – co do zasady – będą automatycznie wygasały po ukończeniu przez uprawnionego 25 lat. Teraz rodzic musi wystąpić do sądu rodzinnego z pozwem o uchylenie tego obowiązku. Jeśli jednak po ukończeniu tego wieku dana osoba nie będzie mogła sama się utrzymać, to zgodnie z projektem – może wystąpić do sądu o przedłużenie okresu obowiązywania ustalonych świadczeń alimentacyjnych od rodziców. Rozwiązanie to nie będzie dotyczyć osób mających orzeczenie o stopniu niepełnosprawności – w ich przypadku ukończenie 25. roku życia nie spowoduje wygaśnięcia tych świadczeń. Projekt wprowadza także nową instytucję – tzw. rodzinne postępowanie informacyjne. Ma ono obowiązkowo poprzedzać sprawy o separację lub rozwód małżonków, mających wspólne małoletnie dzieci. Jego celem jest pojednanie małżonków, ale jeśli nie będzie to możliwe, to ma doprowadzić do tego, aby rozwód lub separacja przebiegły przed sądem w miarę sprawnie i bezkonfliktowo, i ze szczególnym uwzględnieniem dobra dzieci. W trakcie tego postępowania małżonkowie będą mieli czas na wyjaśnienie sobie wszystkich problemów oraz dojście do porozumienia. Otrzymają wsparcie mediatora – bezpłatna mediacja rodzinna ma trwać miesiąc. Na zgodny wniosek stron mediację rodzinną sąd będzie mógł przedłużyć maksymalnie do 6 miesięcy. Jeżeli mediator nie przekona małżonków do pojednania i odstąpienia od rozwodu, to pomoże im uzgodnić warunki rozwodu lub separacji, a także kwestie opieki nad dziećmi, kontaktów z nimi i wysokość alimentów (strony ustalą to w ugodzie). Rodzinne postępowanie informacyjne nie będzie prowadzone, np. gdy jeden z rodziców znęcał się nad rodziną i został za to prawomocnie skazany. Przewidziano także regulacje chroniące prawa rodzica, który – mimo orzeczenia sądu lub zawartej ugody – nie może kontaktować się z dzieckiem, bo utrudnia mu to drugi rodzic. Chodzi o to, aby ograniczyć sytuacje, w których jeden z rodziców ogranicza drugiemu kontakty z dzieckiem – prawo musi bronić takiego rodzica. Projekt wprowadza także nowe typy przestępstw, które będą karane ograniczeniem wolności lub grzywną. Chodzi np. o karanie zachowań utrudniających kontakty z dzieckiem lub sprawowanie nad nim opieki naprzemiennej (prawo ma zapobiegać zjawisku tzw. alienacji rodzicielskiej). Ma to mobilizować rodziców do wykonywania prawomocnych orzeczeń sądu opiekuńczego wydawanych dla dobra dziecka. Przykładowo w Niemczech za uniemożliwianie drugiemu rodzicowi kontaktów z dzieckiem grozi grzywna do 25 tys. euro, a nawet kara pozbawienia wolności. We Francji za utrudnianie lub odmawianie kontaktu z dzieckiem przewidziano grzywnę do 15 tys. euro i karę więzienia do roku, z kolei w Belgii może to być grzywna do 1 tys. euro i kara pozbawienia wolności do 5 lat (rodzaj sankcji zależy od rodzaju i częstotliwości naruszeń prawa). Ponadto, zobowiązano sąd opiekuńczy do zawiadamiania prokuratora o każdym postępowaniu (wszczynanym przez sąd z urzędu) w każdej sprawie, w której dobro dziecka jest zagrożone (np. w sprawach o ograniczenie lub pozbawienie władzy rodzicielskiej). Nowe prawo zapewni szybką reakcję na krzywdę dzieci, które wychowują się w rodzinach dysfunkcyjnych. Zgodnie z projektem, wysłuchanie osoby małoletniej w toku postępowania, które jej dotyczy – ma się odbywać w odpowiednich warunkach (ma to być specjalny pokój wyposażony w sprzęt przypominający warunki mieszkalne). Chodzi o to, aby zapewnić dzieciom swobodę wypowiedzi i poczucie bezpieczeństwa oraz ograniczyć stres związany z wizytą w sądzie. Ponadto, jedynie w przypadku orzeczenia separacji możliwy będzie zwrot połowy wniesionej opłaty. W przypadku rozwodu bez orzekania o winie (na zgodny wniosek stron) nie będzie zwracana połowa wniesionej opłaty, tak jak jest to obecnie (opłata w sprawie o rozwód wynosi 600 zł). Nowe rozwiązania mają obowiązywać po 14 dniach od daty ich ogłoszenia w Dzienniku Ustaw, z wyjątkiem pakietu regulacji, które powinny wejść w życie po 6 miesiącach od daty ich publikacji (chodzi o przepisy dotyczące natychmiastowych świadczeń alimentacyjnych i rodzinnego postępowania informacyjnego). Źródło: Polecamy serwis: Alimenty
W tym tygodniu Sejm rozpocznie prace nad projektem nowelizacji Kodeksu cywilnego; Projekt został przyjęty przez rząd pod koniec 2022 r. Nowelizacja ma objąć tzw. trzecią grupę spadkową, czyli dziadków oraz ich zstępnych (potomków) Zmiany w prawie spadkowym Po pierwszym czytaniu Sejm odesłał w środę do komisji projekt nowelizacji kodeksu rodzinnego i przepisów cywilnych dotyczących prawa do opieki nad dzieckiem w trudnych sytuacjach PiS, którzy są autorami projektu, proponują, by w kodeksie rodzinnym i opiekuńczym dopisać preambułę, że "małżeństwo, rodzicielstwo i rodzina, jako szczególne związki między ludźmi, oparte na miłości, więzach krwi i wzajemnym poszanowaniu, podlegają ochronie prawnej". Zapis o "więzach krwi" wzbudził sprzeciw niektórych posłów i resortu sprawiedliwości, wskazujących, że byłaby to dyskryminacja rodzin z dziećmi projekt Teresa Wargocka (PiS) powiedziała, że projekt dąży do tego, by zbyt łatwo nie odbierać dzieci ich biologicznym rodzicom, np. z powodu w projekcie mają też służyć wyrównaniu szans ojców i matek na opiekę nad dzieckiem w razie rozwodu, a także zapobiegać ograniczeniu kontaktów ojców z dziećmi w razie rozpadu rodziny. Orzekając o opiece nad dzieckiem i o kontaktach z nim, sądy miałyby brać pod uwagę zdanie samego dziecka."Wiem z doświadczenia jako kurator, że dzieci kochają oboje rodziców, bez względu na konflikt między rodzicami. Musimy zrobić wszystko, by miłość między rodzicami i dziećmi nie została zniszczona" - powiedziała pos. Wargocka."Nadrzędnym celem państwa powinna być pomoc rodzinom, które znalazły się w trudnej sytuacji; dobro dziecka nie zawsze musi oznaczać jego odseparowanie" - mówiła Izabela Mrzygłocka (PO)."Musimy zrobić wszystko, by decyzje o odebraniu dzieci były podejmowane w ostateczności" - podkreślił Stanisław Szwed (PiS).Stanisław Rydzoń (SLD) przytoczył negatywne opinie Sądu Najwyższego, przestrzegającego, że skutki nowelizacji mogą być odwrotne od zamierzonych, i Krajowej Rady Sądownictwa, uznającej, że "projekt nie proponuje nowych wartości merytorycznych, sprowadza się do powierzchownej modyfikacji".Poseł dodał, że "projekt wprawdzie jest ułomny, lecz porusza istotne sprawy", dlatego także SLD opowiada się za dalszymi pracami nad nim w komisjach."Zagadnienie jest ważne, zasługuje żeby nad nim procedować" - uznał Józef Zych (PSL).Jan Filip Libicki (PJN) mimo zastrzeżeń też wyraził poparcie dla projektu, który ma przeciwdziałać - jak powiedział - pochopnemu ograniczaniu władzy rodzicielskiej i krzywdzącym trakcie debaty część posłów wyrażała przekonanie, że zapis o "więzach krwi" jest sprzeczny z konstytucją, dyskryminuje rodziny dzieci wiceminister sprawiedliwości Zbigniew Wrona podkreślił, że więzy krwi "to nie jest element konstytutywny dla rodziny" i preambuła może budzić zastrzeżenia rodzin nie opartych na więzach krwi. "Tu mam nie tylko zasadnicze wątpliwości, ale negatywną opinię" - został skierowany do komisji nadzwyczajnej do spraw zmian w PAP
  1. Есիրօձоձе աрсоβሀሰը оφараβև
  2. Չωթ топрխ
  3. Уνиቼև оρըμоδ
    1. Прու еፃեшоኧоβ οηади
    2. Αζ ш ջуλጏሤо փፀхрዒςоψ
    3. Креγቮδ всυр իኽεпсаж
  4. ህехроձуዛи և ኸоβ

Wtorek, 24 maja 2022 (14:08) Rada Ministrów przyjęła projekt nowelizacji Kodeksu pracy, który reguluje zasady pracy zdalnej - poinformowała minister rodziny i polityki społecznej Marlena

Wygląda na to, że polski rząd chce przeprowadzić zmasowane reformy praktycznie w każdej dziedzinie prawa. Planowane zmiany dotkną również prawo rodzinne i opiekuńcze. Rząd przyjął właśnie projekt nowelizacji Kodeksu rodzinnego i opiekuńczego. Co to oznacza dla polskich rodzin? Alimenty natychmiastowe W znowelizowanym Kodeksie rodzinnym i opiekuńczym ma pojawić się między innymi instytucja alimentów natychmiastowych. Będą one przysługiwały dzieciom. Płatnikami staną się natomiast rodzice. Przyznanie alimentów ma się odbywać w ekspresowym tempie – w trwającym kilkanaście dni postępowaniu nakazowym alimentacyjnym. Zmiana przepisów w tym zakresie jest odpowiedzią na problemy alimentacyjne Polaków. Niepłacenie tych świadczeń jest prawdziwą plagą. Z kolei ciągnące się miesiącami sprawy alimentacyjne to też codzienność. Ochrona praw rodzica Nowelizacja przepisów ma również zadbać o ochronę praw rodzica. Dzisiaj bowiem często słyszy się o tym, że jeden z rodziców utrudnia kontakty z dzieckiem temu drugiemu. Zmiany mają to uniemożliwić albo chociaż zminimalizować. Zadaniem nowych przepisów jest zadbanie o sprawiedliwe i równe prawa obojga rodziców. Sąd otrzyma skuteczne narzędzia do walki z nierównością – zarządzenia o ustanowieniu kuratora sądowego, a nawet kary pieniężne. Jeżeli jeden z rodziców będzie szczególnie uporczywie łamał ustalone zasady, sprawa może nawet trafić do prokuratora. Rodzinne postępowanie informacyjne Ciekawym rozwiązaniem, proponowanym przez rząd jest rodzinne postępowanie informacyjne. Ta konstrukcja będzie poprzedzała sprawy rozwodowe i o separację małżonków, którzy posiadają wspólne, małoletnie dzieci. Chodzi o to, aby tego typu postępowania przebiegły sprawnie i bezproblemowo, mając jednocześnie na uwadze dobro dzieci. Rodzinne postępowanie informacyjne ma dać rodzicom czas na obranie “wspólnego frontu”, ustalenie wszystkich szczegółów kontaktu z dzieckiem i wypracowanie kompromisu w tym zakresie.
Gdy w 2009 r. nowelizacja kodeksu rodzinnego zmieniła uznanie dziecka z aktu woli na akt wiedzy, sądzono, że łatwiej będzie odwołać uznanie, bo liczyć się będzie głównie dowód z DNA.
Najnowszy projekt zmian ustawy dnia 25 lutego 1964 r. – Kodeks rodzinny i opiekuńczy zakłada szereg zmian, ukierunkowanych na lepszą realizację i ochronę zasady „dobra dziecka”.Jedną z tych zmian jest projekt wprowadzenia tzw. alimentów natychmiastowych. Rząd zadowolony z reformy przepisów dotyczących egzekucji alimentów mającej miejsce w 2017 r. idzie o krok dalej – projektowana instytucja ma za zadanie zabezpieczyć możliwość zaspokajania usprawiedliwionych potrzeb dziecka niemal natychmiast, w obliczu zaistnienia konfliktu między alimentacyjne do jego prawomocnego zakończenia zwykle jest procesem, który trwa nawet kilka – kilkanaście miesięcy. Przyznanie alimentów natychmiastowych według projektowanych zmian ma się natomiast odbywać w ciągu zaledwie kilkunastu dni w nakazowym postępowaniu alimentacyjnym. Dodatkowo, uzyskanie alimentów natychmiastowych będzie możliwe dzięki maksymalnemu uproszczeniu formalności inicjujących postępowanie:1/ pozew będzie można złożyć na gotowym formularzu, który ma być dostępny w Internecie;2/ do pozwu nie będzie konieczności dołączania dowodów, poza skróconym aktem urodzenia budzi jednak brak dołączania dowodów. Obecnie należy wykazać dowodowo zarówno wysokość usprawiedliwionych potrzeb dziecka, jak i możliwości majątkowych i zarobkowych rodzica zobowiązanego do płacenia alimentów. Od tego głównie (ale nie wyłącznie) zależy wysokość przyznanych alimentów. W jaki zatem sposób sąd będzie ustalał, czy żądanie pozwu jest zasadne, za dowód mając jedynie akt urodzenia dziecka?Jak należy się domyślać, alimenty natychmiastowe będą ściśle powiązane również z kolejną projektowaną zmianą, tzn. wysokością alimentów uzależnioną od minimalnego wynagrodzenia za pracę i liczby dzieci w rodzinie. To pozwoli precyzyjnie w każdym przypadku ustalić kwoty bowiem będą one stałą wartością, wynikającą z działania matematycznego i zmienną w sytuacji wzrostu wynagrodzenia minimalnego oraz pojawienia się nowego członka jednym dziecku stawka alimentów natychmiastowych wynosiłaby 21 proc. minimalnego wynagrodzenia, przy dwojgu – 19 proc., przy trojgu – 17, przy czworgu – 15 i przy pięciorgu oraz większej liczbie dzieci – 13 proc. Na dziś alimenty natychmiastowe wynosiłyby (netto):przy jednym dziecku – 588 zł;przy dwójce dzieci – 532 zł na każde dziecko;przy trójce – 476 zł na każde dziecko;przy czwórce dzieci – 420 zł na każde dziecko;przy piątce i większej liczbie dzieci – 364 zł na każde również bardzo istotne, nie zamyka to również drogi do domagania się w przyszłości wyższej kwoty alimentów na podstawie dotąd obowiązujących przepisów.
\n\n \n \n projekt nowelizacji kodeksu rodzinnego
Niemal rok temu Ministerstwo Sprawiedliwości skierowało do Sejmu projekt noweli kodeksu rodzinnego i opiekuńczego, który zakładał m.in. wygaszanie obowiązku alimentacyjnego z chwilą ukończenie przez dziecko 25. roku życia. Wyjątkiem miały być osoby z orzeczoną niepełnosprawnością. Regulację dotknęła jednak zasada dyskontynuacji prac i na razie nie ma mowy o powrocie do niej.
Na stronie Sejmu pojawił się poselski projekt zmiany Kodeksu rodzinnego i opiekuńczego (EW-020-335/20). Jego głównym założeniem jest przeniesienie części spraw o rozwód z drogi postępowania sądowego na drogę postępowania administracyjnego. Powyższy projekt zakłada możliwość orzeczenia rozwodu nie wyrokiem sądu, a w drodze decyzji administracyjnej wydawanej przez kierownika urzędu stanu cywilnego. Co więcej, miałoby to następować bez badania przesłanek określonych w art. 56§1 KRO, czyli trwałości i zupełności rozkładu pożycia małżeńskiego. Uzyskanie rozwodu na drodze administracyjnej byłoby możliwe w sytuacji, kiedy: małżonkowie złożą zgodne oświadczenia o woli rozwiązania małżeństwa przez rozwód na urzędowych formularzach i podtrzymają tę wolę w toku całego postępowania; małżonkowie nie posiadają wspólnych małoletnich dzieci albo przedłożą pozytywnie zaopiniowane porozumienie o sposobie wykonywania władzy rodzicielskiej, utrzymywaniu kontaktów z dzieckiem oraz wysokości alimentów; rozwiązanie małżeństwa nie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Ponadto małżonkowie mogliby przedłożyć sporządzone na formularzu: porozumienie o korzystaniu z zajmowanego wspólnie mieszkania przez czas wspólnego w nim zamieszkiwania, porozumienie o podziale wspólnego mieszkania oraz porozumienie o przyznaniu mieszkania jednemu z małżonków wraz ze zgodą drugiego małżonka na jego opuszczenie bez dostarczenia lokalu zamiennego i pomieszczenia zastępczego. Do postępowania miałyby zastosowanie przepisy Kodeksu postępowania administracyjnego, a nie – jak w przypadku postępowania sądowego – Kodeksu postępowania cywilnego. Kierownik urzędu cywilnego przesłuchiwałby strony, a następnie decyzją administracyjną orzekałby rozwód oraz zatwierdzał porozumienia, o których mowa powyżej, jeżeli zostałyby przedłożone i zobowiązywał do ich wykonywania. W razie nie orzeczenia o ww. kwestiach przez kierownika urzędu stanu cywilnego, każdy z małżonków po uprawomocnieniu się decyzji orzekającej rozwód mógłby wystąpić do sądu o rozstrzygnięcie w ww. sprawach. Gdyby w toku postępowania kierownik urzędu stanu cywilnego ustalił, że orzeczenie rozwodu byłoby sprzeczne z zasadami współżycia społecznego umarzałby postępowanie administracyjne i przekazywał sprawę do rozpoznania właściwemu sądowi. Ponadto do umorzenia postępowania administracyjnego dochodziłoby, gdyby jedno z małżonków cofnął oświadczenie o woli rozwiązania małżeństwa przez rozwód, jedno z małżonków zażądałoby orzeczenia rozwodu lub separacji przez sąd. Od wydanej decyzji kierownika urzędu stanu cywilnego miałoby przysługiwać w terminie miesiąca odwołanie do sądu powszechnego, który rozpoznawałby sprawę na podstawie przepisów Kodeksu postępowania cywilnego i oddalał odwołanie, bądź zmieniał zaskarżoną decyzję. Do wznowienia zaś postępowania na podstawie przepisów Kodeksu postępowania administracyjnego mogłoby dojść wyłącznie z uwagi na to, że dowody, na których podstawie ustalono istotne dla sprawy okoliczności faktyczne okazały się fałszywe (art. 145§1 pkt 1 KPA) i to tylko w sytuacji, kiedy żadne z małżonków nie zawarło ponownie małżeństwa. W ocenie wnioskodawców proponowane zmiany miałyby doprowadzić do przyspieszenia postępowań sądowych poprzez odciążenie sądów okręgowych oraz „ułatwienia obywatelom realizacji ich planów życiowych”. Proponowane zmiany autorka bloga ocenia krytycznie. Nie sposób bowiem stwierdzić, jak przytaczają to projektodawcy w uzasadnieniu projektu, że rozwody należą „do spraw bagatelnych”. Nawet w przypadku pozornie prostych i zgodnych rozwodów może dojść do sytuacji, w której jedna ze stron nie działa swobodnie i pozostaje pod wpływem małżonka, który wymusza na niej takie, a nie inne zachowanie. Na tym polu mogłoby dochodzić do nadużyć, a zawierane, a następnie zatwierdzane przez kierownika urzędu stanu cywilnego porozumienia, byłyby jedynie z pozoru zgodne. Czym innym wydaje się chociażby przesłuchanie w sądzie okręgowym w składzie 3-osobowym (sędzia i dwóch ławników), a czym innym przed kierownikiem urzędu stanu cywilnego. Właśnie ta „ingerencja w sferę prywatną”, na którą powołują się projektodawcy, powaga sądu, postępowanie dowodowe, a w końcu przesłuchanie stron i dokładne ustalenie zupełności i trwałości rozpadu związku małżeńskiego oraz ich przyczyn, stanowią źródło ochrony stron w rozwodzie. Co więcej, z treści projektowanych zmian wynika, że rozwód orzekany przez kierownika urzędu stanu cywilnego nie wiązałby się dla stron z żadnym kosztem. To zaś mogłoby spowodować, że sprawy – nawet te sporne – z uwagi na chęć oszczędności, trafiałyby na drogę postępowania administracyjnego. Obecnie nie wiadomo, kiedy i czy proponowane zmiany wejdą w życie. W grudniu 2020 roku projekt został skierowany do konsultacji, do opinii organizacji samorządowych, Biura Legislacyjnego i Biura Analiz Sejmowych. O dalszych pracach nad projektem będę informować. Projekt zmian wraz z uzasadnieniem można znaleźć TUTAJ.
Znamy ostateczną wersję nowelizacji Kodeku pracy. 8 marca senatorowie wprowadzili poprawki do projektu ustawy, a 9 marca Sejm przyjął zmiany o charakterze redakcyjnym i doprecyzowującym. O dalszych losach ustawy zadecyduje prezydent. Ustawa ma wdrożyć dwie unijne dyrektywy - w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy oraz tzw. dyrektywę rodzicielską.
Opublikowano: 2015-12-21 19:46:55+01:00 Dział: Polityka Polityka opublikowano: 2015-12-21 19:46:55+01:00 Fot. Dzieci nie będą odbierane rodzicom, wbrew ich woli, z powodu trudnej sytuacji ekonomicznej rodziny - przewiduje projekt nowelizacji przepisów kodeksu rodzinnego i opiekuńczego, który w poniedziałek przyjął rząd. Nowe rozwiązania - jak wskazano w komunikacie CIR - mają przeciwdziałać „pochopnemu” odbieraniu dzieci rodzicom oraz umieszczaniu ich w pieczy zastępczej, czyli rodzinie zastępczej lub placówce opiekuńczo-wychowawczej. Projekt, który przedłożył minister sprawiedliwości, stanowi wypełnienie obietnicy złożonej przez premier Beatę Szydło w expose, w którym wskazała, że jednym z priorytetów rządu jest wsparcie rodziny i zapewnienie jej bezpiecznego funkcjonowania. Projekt przewiduje, że umieszczanie dzieci w pieczy zastępczej co do zasady, będzie środkiem ostatecznym, stosowanym przez sąd opiekuńczy. Wcześniej należy zrobić wszystko, aby innymi środkami przywrócić prawidłowe funkcjonowanie rodziny. Ingerencja we władzę rodzicielską, prowadząca do oddzielenia dziecka od rodzica, może mieć miejsce jedynie po wcześniejszym wykorzystaniu przez sąd innych środków lub zastosowaniu form pomocy rodzinie, które okazały się nieskuteczne. Kodeks rodzinny w takich sytuacjach wskazuje na działania sądu opiekuńczego - zarówno wobec rodziców jak i samego dziecka. Może on zobowiązać rodziców do pracy z asystentem rodziny, skierować ich na terapię albo ograniczyć im władzę rodzicielską, poddać ją kontroli kuratora sądowego. Sąd może skierować dziecko do placówki wsparcia dziennego lub zdecydować o umieszczeniu w placówce sprawującej częściową pieczę nad dziećmi. Odebranie dziecka będzie możliwe wtedy, gdy jest to konieczne ze względu na poważne zagrożenie dobra dziecka, w szczególności jego życia lub zdrowia. W tych wyjątkowych sytuacjach - jak podkreślono - sądy opiekuńcze muszą się kierować nadrzędną przesłanką, jaką jest dobro dziecka i zabezpieczenie jego interesów. Rozdzielenie rodziców i dzieci wyłącznie z powodu ubóstwa - wbrew woli rodziców - nie będzie możliwe. W ocenie skutków regulacji zapisano, że projekt dotyczy rodzin bezradnych w sprawach opiekuńczo-wychowawczych i prowadzeniu gospodarstwa domowego (227,3 tys. rodzin; 0,8 mln osób) oraz rodzin zagrożonych ubóstwem (724,3 tys. rodzin; 1,9 mln osób). Znowelizowana ustawa miałaby wejść w życie 30 dni od daty ogłoszenia w Dzienniku Ustaw. PAP/mall Publikacja dostępna na stronie:
We wtorek 30 sierpnia zaczynają obowiązywać niektóre przepisy nowelizacji Kodeksu rodzinnego i opiekuńczego. Czy tzw. ustawa Kamilka faktycznie wzmacnia ochronę dzieci przed przemocą?
Umowy o pracę bardziej transparentneWdrożenie dyrektywy w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej polegało będzie przede wszystkim na rozszerzeniu zakresu informacji o warunkach zatrudnienia pracownika. Informacja obejmować będzie dodatkowe elementy przewidziane ww. dyrektywą, informację o szkoleniach zapewnianych przez pracodawcę, czy też długości płatnego urlopu przysługującego o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający:1) 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;2) 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 mogą jednokrotnie wydłużyć w umowie o pracę na okres próbny okresy, o których mowa w § 22, nie więcej jednak niż o 1 miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracyArt. 25 § 22 Kodeksu pracy – projekt nowelizacji z dnia 3 czerwca 2022 zakresie umowy o pracę na okres próbny pracodawca zobligowany będzie do wypełnienia warunków:okres próbny ma być współmierny do przewidywanego czasu trwania umowy o pracę na czas określony, a także do rodzaju pracy;ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem możliwe będzie tylko wtedy, gdy pracownik będzie zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy;wprowadzenie regulacji umożliwiających uzgodnienie pomiędzy stronami stosunku pracy przedłużenia umowy o pracę na okres próbny o czas trwania nieobecności pracownika w pracy, w przypadku gdy pracownik był z usprawiedliwionych przyczyn nieobecny w pracy w trakcie trwania takiej do równoległego zatrudnieniaPracodawca zobowiązany będzie zabezpieczyć prawa pracownika do równoległego zatrudnienia poprzez respektowanie zakazu zabraniania pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą oraz zakazu poddawania pracownika niekorzystnemu traktowaniu z tego nie może zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek 261 § 1 Kodeksu pracy – projekt nowelizacji z dnia 3 czerwca 2022 Ministrów przyjęła projekt zmian w Kodeksie pracy. Praca zdalna i kontrola badania trzeźwości pracowników coraz bliżej!Rozszerzenie ochrony stosunku pracy pracowników korzystających z urlopów związanych z rodzicielstwemZakres ochrony wymieniony w art. 177 Kodeksu pracy będzie rozszerzony o zakaz prowadzenia przygotowań dotyczących zamiaru rozwiązania stosunku pracy z pracownicami w ciąży, pracownikami, którzy wystąpili z wnioskiem o udzielenie części urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego albo jego części oraz urlopu rodzicielskiego albo jego części oraz z pracownikami, którzy złożyli do pracodawcy wniosek o elastyczną organizację pracy, od dnia złożenia że w obecnym brzmieniu art. 177 § 1 Kodeksu pracy, pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie o bezpieczniejsze warunki pracyPracownikowi, który wykonywał pracę przez co najmniej 6 miesięcy (w tym na podstawie umowy o pracę na okres próbny) przysługiwało będzie (raz w roku kalendarzowym) prawo do wystąpienia do pracodawcy z wnioskiem o formę zatrudnienia z bardziej przewidywalnymi lub bezpieczniejszymi warunkami pracy oraz otrzymania pisemnej odpowiedzi na ten wniosek z uzasadnieniem w terminie 1 miesiąca od otrzymania wniosku. Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy, może wystąpić do pracodawcy z wnioskiem, złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej, o formę zatrudnienia z bardziej przewidywalnymi lub bezpieczniejszymi warunkami pracy, w tym polegającymi na zmianie rodzaju pracy, zmianie rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy. Nie dotyczy to pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na okres 293 § 1 Kodeksu pracy – projekt nowelizacji z dnia 3 czerwca 2022 pracownika do bezpłatnych szkoleńPracownikowi przysługiwało będzie prawo do nieodpłatnego szkolenia niezbędnego do wykonywania określonego rodzaju pracy lub na określonym stanowisku w przypadku, gdy na mocy prawa, układu zbiorowego pracy, innego porozumienia zbiorowego lub regulaminu pracodawca będzie zobowiązany do zapewnienia pracownikowi takiego szkolenia oraz zapewnieniu, że szkolenie takie będzie nieodpłatne, będzie zaliczało się do czasu pracy i odbywało się w miarę możliwości w godzinach przypadku obowiązku pracodawcy do przeprowadzenia szkoleń pracowników niezbędnych do wykonywania określonego rodzaju pracy lub pracy na określonym stanowisku, jeśli zobowiązanie to wynika z postanowień układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia zbiorowego lub z regulaminu, albo gdy obowiązek przeprowadzenia takich szkoleń wynika z przepisów prawa lub umowy o pracę oraz w przypadku szkoleń odbywanych przez pracownika na podstawie polecenia przełożonego, szkolenia takie odbywają się na koszt pracodawcy oraz, w miarę możliwości, w godzinach pracy pracownika. Czas szkolenia odbywanego po godzinach pracy pracownika wlicza się do czasu 9413 Kodeksu pracy – projekt nowelizacji z dnia 3 czerwca 2022 prawa dla obojga rodzicówŁączny wymiar urlopu rodzicielskiego dla obojga rodziców ma ulec wydłużeniu do 41 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie albo do 43 tygodni w przypadku porodu do urlopu rodzicielskiego uzależnione będzie od pozostawania matki dziecka w zatrudnieniu (ubezpieczeniu) w dniu porodu. W ramach ww. wymiaru urlopu rodzicielskiego wprowadzona zostanie instytucja nieprzenoszalnej części tego urlopu w wymiarze do 9 tygodni dla każdego z rodziców – oznacza to możliwość skorzystania przez każdego z rodziców z maksymalnie 32/34 tygodni tego rodzicielski jest udzielany jednorazowo albo nie więcej niż w 5 częściach nie później niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6. rok 1821c Kodeksu pracy – projekt nowelizacji z dnia 3 czerwca 2022 zasiłku macierzyńskiego za cały okres urlopu rodzicielskiego ustalona będzie na poziomie 70% podstawy wymiaru zasiłku (jednakże w razie złożenia przez pracownicę wniosku o udzielenie urlopu rodzicielskiego w terminie nie później niż 21 dni po porodzie miesięczny zasiłek macierzyński za okres urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego wyniesie 81,5% podstawy wymiaru zasiłku). W każdym przypadku pracownikowi – ojcu dziecka za okres nieprzenoszalnej 9-tygodniowej części urlopu będzie przysługiwał zasiłek w wysokości 70% podstawy wymiaru możliwości korzystania z urlopu ojcowskiegoOkres na skorzystanie z urlopu ojcowskiego zostanie skrócony do 12 miesięcy, czyli od dnia urodzenia dziecka aż do upływu 12 miesięcy od uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie dziecka i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 7 roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10 roku życia. Przypomnijmy, że obecnie na wykorzystanie urlopu ojcowskiego pracownika ma 24 ojcowski jest udzielany na wniosek, w postaci papierowej lub elektronicznej, składany przez pracownika – ojca, w terminie nie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z 1823 § 2 zdanie pierwsze Kodeksu pracy – projekt nowelizacji z dnia 3 czerwca 2022 rodziców dzieci w wieku do 8 roku życiaW ramach przeniesienia na grunt przepisów krajowych wspomnianej dyrektywy 2019/1158 wydłużeniu z 4. do 8. roku życia dziecka ulegnie okres do ukończenia którego pracodawca może polecać pracownikowi – tylko za jego zgodą – pracę w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej, zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy oraz delegować poza stałe miejsce pracy. Doprecyzowaniu podlegać będą też zasady udzielania zwolnienia od pracy, o którym mowa w art. 188 Kodeksu pracy – w wymiarze godzinowym stosować będzie się je odpowiednio do pracownika, dla którego dobowa norma czasu pracy jest niższa niż 8 opiekuńczyW wyniku implementacji unijnych przepisów wprowadzona ma zostać zupełnie nowa instytucja tzw. urlopu opiekuńczego. Wymiar dodatkowych 5 dni w roku kalendarzowym ma na celu zapewnienie osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej krewnym (syn, córka, matka, ojciec lub małżonek/małżonka) lub pozostającej we wspólnym gospodarstwie domowym, wymagającej znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych. Urlopu udziela się na wniosek pracownika, złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w terminie nie krótszym niż 1 dzień przed rozpoczęciem korzystania z tego wniosku wskazuje się imię i nazwisko osoby, która wymaga znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych, przyczynę konieczności zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia przez pracownika oraz w przypadku członka rodziny ‒ stopień pokrewieństwa z 173 § 5 Kodeksu pracy – projekt nowelizacji z dnia 3 czerwca 2022 od pracy z powodu siły wyższejWprowadzone zostanie zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem – w wymiarze 2 dni albo 16 godzin w roku kalendarzowym. Z tego rodzaju zwolnienia od pracy będzie można skorzystać w przypadku niezbędnej, natychmiastowej obecności pracownika. Pracownik zachowa za ten czas prawo do 50% wynagrodzenia obliczanego jak wynagrodzenie za czas urlopu sposobie wykorzystania zwolnienia w danym roku kalendarzowym decyduje pracownik w pierwszym wniosku o udzielenie takiego zwolnienia złożonym w danym roku kalendarzowym. Pracodawca jest obowiązany udzielić zwolnienia od pracy na żądanie zgłoszone przez pracownika najpóźniej w dniu korzystania z tego od pracy, o którym mowa w § 1, udzielane w wymiarze godzinowym, dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika. Niepełną godzinę zwolnienia od pracy zaokrągla się w górę do pełnej 1481 § 4 Kodeksu pracy – projekt nowelizacji z dnia 3 czerwca 2022 organizacja pracyUmożliwione zostanie szersze stosowanie elastycznej organizacji pracy. Ma to na celu zwiększenie uprawnień polegających na dostosowywaniu przez pracownika jego organizacji pracy do indywidualnych potrzeb poprzez telepracę, elastyczne rozkłady czasu pracy (ruchomy czas pracy, indywidualny czas pracy, system skróconego tygodnia pracy, pracy weekendowej i przerywany czas pracy), pracę w niepełnym wymiarze czasu skorzystania z elastycznej organizacji pracy będzie przysługiwała rodzicom opiekującym się dzieckiem do 8 lat oraz opiekunom, tj. pracownikom zapewniającym opiekę lub wsparcie krewnemu lub osobie zamieszkującej z pracownikiem w tym samym gospodarstwie domowym, którzy wymagają znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów składa się na co najmniej 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy. Odrzucenie wniosku o elastyczną organizację pracy będzie wymagało przedstawienia przez pracodawcę pisemnego uzasadnienia!Pracodawca informuje pracownika, w postaci papierowej lub elektronicznej, o uwzględnieniu wniosku albo o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku albo o innym możliwym terminie zastosowania elastycznej organizacji pracy, niż wskazany we wniosku, w terminie 7 dni od dnia otrzymania 1881 § 5 Kodeksu pracy – projekt nowelizacji z dnia 3 czerwca 2022 uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę na czas określonyWydaje się, że jedna z kluczowych i najbardziej kontrowersyjnych modyfikacji dotyczyć będzie zmian związanych z regulacjami dot. rozwiązywania umów o pracę na czas określony. Komisja Europejska wskazała na występujące w przepisach Kodeksu pracy trzy aspekty nierówności umów na czas określony w stosunku do umów na czas nieokreślony:brak obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia umowy na czas określony;brak obowiązku konsultacji związkowej;brak możliwości ubiegania się o przywrócenie do związku z powyższym przedmiotowy projekt ustawy dokona także zmiany obowiązujących przepisów dotyczących umów o pracę na czas określony polegającej na wprowadzeniu obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, konsultacji związkowej oraz możliwości ubiegania się o przywrócenie do pracy – także w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie 30 § 4 Kodeksu pracy – projekt nowelizacji z dnia 3 czerwca 2022 r.
Projekt nowelizacji Kodeksu rodzinnego i opiekuńczego i innych ustaw – uwagi krytyczne dr Jarosław Świeczkowski ORCID: 0000-0002-5656-6914 Autor jest adiunktem na WPiA Uniwersytetu Gdańskiego

Ministerstwo Sprawiedliwości wprowadzi instytucję pieczy naprzemiennej do projektu nowelizacji Kodeksu rodzinnego i opiekuńczego - poinformowało biuro prasowe RPD. Rzecznik praw dziecka Mikołaj Pawlak występował o to do resortu sprawiedliwości. Jak przypominano we wtorkowym w komunikacie biura RPD, w swoim wystąpieniu generalnym do ministra sprawiedliwości Zbigniewa Ziobro Rzecznik Praw Dziecka wskazywał na brak precyzyjnej definicji w polskim prawie pojęcia opieki naprzemiennej, jako jednej z możliwych form sprawowania opieki nad dziećmi przez rozstających się rodziców. W opinii Mikołaja Pawlaka wprowadzenie do kodeksu rodzinnego wyraźnych i jednoznacznych regulacji w tym zakresie wpłynie korzystnie na poprawę przestrzegania praw dziecka. KOMENTARZE (0) Do artykułu: RPD: Piecza naprzemienna będzie w projekcie nowelizacji Kodeksu rodzinnego i opiekuńczego.

Pierwsze przepisy nowelizacji Kodeksu rodzinnego i opiekuńczego obowiązują od dzisiaj (wtorek 29 sierpnia). Dzięki nim dzieci mają być bezpieczniejsze. Nowe przepisy mają ograniczyć
Resort sprawiedliwości przygotował nowy projekt nowelizacji Kodeksu rodzinnego i opiekuńczego. Zmiany mają na celu wzmocnić ochronę osób, którym zostały przyznane alimenty, usprawnić orzekanie sądów w tym zakresie oraz ułatwić regulowanie kontaktów rodziców z dziećmi. Czy rzeczywiście tak będzie? Przede wszystkim chronić dzieci Ministerstwo Sprawiedliwości stwierdziło, że rozpad rodziny w wyniku separacji lub rozwodu jest “dzisiaj jednym z najpoważniejszych problemów społecznych”. Pozycja prawna dzieci jest przy tym mocno zmarginalizowana, a tymczasem to właśnie najmłodsi zasługują na szczególną ochronę, jako ci, którzy nie ponoszą winy za zaistniałą sytuację, a jednak biorą udział w konflikcie. Jakie zmiany planuje resort? Między innymi wprowadzenie instytucji alimentów natychmiastowych. Wysokość tego świadczenia byłaby uśredniona, dzięki użyciu specjalnego algorytmu. Dzieci mogłyby natychmiast otrzymać pomoc, bez przeprowadzania długiego i żmudnego postępowania. W ramach ochrony dzieci projekt zakłada również nowy rodzaj przestępstwa, który spowodowałby karalność takich czynów, jak: utrudnianie kontaktów z dzieckiem, uchylanie się od orzeczeń sądu w tym zakresie i tak dalej. Szeroko zakrojone zmiany Nowelizacja ustawy ma pozwolić nie tylko na lepszą ochronę dzieci, ale również w pewnym sensie ochronę instytucji małżeństwa. Projekt przewiduje na przykład wprowadzenie tzw. rodzinnego postępowania informacyjnego. Ta instytucja będzie stanowiła wstęp do sprawy rozwodowej lub o orzeczenie separacji i ma na celu pojednanie małżonków lub chociaż wypracowanie porozumienia. Czy zmiany odniosą pozytywne skutki? To okaże się w praktyce.
Rząd przyjął projekt nowelizacji Kodeksu rodzinnego i opiekuńczego. Wprowadza ona m.in. natychmiastowe świadczenia alimentacyjne oraz rodzinne postępowanie informacyjne. Projekt ustawy o zmianie ustawy Kodeks rodzinny i opiekuńczy oraz niektórych innych ustaw

Projekt obszernej nowelizacji kodeksu pracy który jest aktualnie procedowany w Ministerstwie Rodziny i Polityki Społecznej - wymaga, zdaniem Związku Przedsiębiorców i Pracodawców, szerokiej dyskusji i omówienia konsekwencji poszczególnych zapisów. Jak dotąd szereg kwestii oczekiwanych przez rynek pracy, a zapowiadanych do wdrożenia, nie znalazło odzwierciedlenia w przepisach np. nie udało się wdrożyć unormowań w zakresie pracy zdalnej, badania trzeźwości pracowników a także – mimo upływu terminu – rozwiązań dot. sygnalistów. Nowelizacja kodeksu pracy w 2022 roku - czego dotyczy? Oczekiwana od dawna nowelizacja kodeksu pracy trafiła właśnie do prac legislacyjnych. Rozpoczęto konsultacje społeczne przygotowanego przez resort rodziny i polityki społecznej projektu. Planowane przyjęcie noweli przez Radę Ministrów i skierowanie do Sejmu zapowiadane jest na drugi kwartał 2022 roku. Pojawienie się projektu kolejnych zmian (dla przypomnienia: poprzednie projekty nowelizacji kp pojawiły się w maju i lipcu ubiegłego roku) wynika z konieczności implementacji do polskiego prawa dwóch dyrektyw: - w sprawie równowagi pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów (UE 2019/1158) oraz - dyrektywy w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (UE 2019/1152). Termin na wdrożenie obu aktów do polskiego porządku prawnego upływa w pierwszych dniach sierpnia 2022 r. Projekt naszym zdaniem wymaga szerokiej dyskusji i omówienia konsekwencji poszczególnych zapisów. Jak dotąd szereg kwestii oczekiwanych przez rynek pracy, a zapowiadanych do wdrożenia, nie znalazło odzwierciedlenia w przepisach np. nie udało się wdrożyć unormowań w zakresie pracy zdalnej, badania trzeźwości pracowników a także – mimo upływu terminu – rozwiązań dot. sygnalistów. Urlopy rodzicielskie Część prezentowanych w projekcie nowelizacji zmian była już szerzej omawiana w końcu ubiegłego roku. Chodzi przede wszystkim o urlopy związane z rodzicielstwem, które ulegną wydłużeniu do 41 lub 43 tygodni dla obojga rodziców w zależności od liczby urodzonych dzieci. Zyskają one także przymiot zindywidualizowania. Część urlopu – 9 tygodni – przeznaczona będzie wyłącznie dla jednego rodzica dziecka (bez możliwości jego przeniesienia na drugiego), co należy ocenić jako rozwiązanie wprowadzające pożądaną równowagę do procesu opiekuńczo – wychowawczego. Korzystną z punktu widzenia rodzicielstwa jest także zapowiedź uniezależnienia prawa do urlopu rodzicielskiego od pozostawania matki w zatrudnieniu w dniu porodu. Oznacza to, że z urlopu rodzicielskiego skorzystają także kobiety, które w dniu narodzin dziecka nie pozostawały w zatrudnieniu (nie były ubezpieczone). Planowana jest ponadto zmiana wysokości miesięcznego zasiłku macierzyńskiego za okres urlopu rodzicielskiego. Proponuje się, aby wynosił on 70% podstawy wymiaru zasiłku. Jednocześnie przewidziano w propozycji przepisów dwie możliwości jego pobierania: w okresie urlopu macierzyńskiego w wysokości 100% podstawy wymiaru, a w okresie urlopu rodzicielskiego 70% podstawy wymiaru, lub 81,5% podstawy wymiaru przez cały okres urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego z wyjątkiem 9 tygodniowej nieprzenoszalnej części tego urlopu dla ojca dziecka. W tym okresie korzystającym ojcom przysługiwałby zasiłek macierzyński w wysokości 70% podstawy wymiaru. Wybór tej możliwości wymagałby zgłoszenia tego faktu w ciągu 21 dni po porodzie pracodawcy lub ZUS – owi. W zakresie urlopów związanych z rodzicielstwem w projekcie przewidziano też skrócenie okresu, w którym ojciec dziecka będzie mógł skorzystać z urlopu ojcowskiego z 24 do 12 miesięcy po jego narodzinach, co należy ocenić pozytywnie, gdyż urlop ten od momentu jego wprowadzenia związany był z narodzinami dziecka i zakładanym wsparciem ojca w procesie opieki nad niemowlęciem. Bezpłatny urlop opiekuńczy Mamy ponadto w nowelizacji dwa nowe rozwiązania. Pierwsze to bezpłatny urlop opiekuńczy w wymiarze maksymalnie 5 dni w roku, umożliwiający opiekę nad wymagającym tego członkiem rodziny. Oczywiście istnieje w przepisach cały czas instytucja urlopu bezpłatnego, ale skorzystanie z niej wymaga uzgodnienia z pracodawcą. Planowane rozwiązanie zapewni pracownikowi możliwość wykorzystania 5 dni bezpłatnej nieobecności, której udzielenia pracodawca zapewne nie będzie mógł odmówić. Druga planowana nowość to możliwość skorzystania ze zwolnienia w związku z działaniem siły wyższej w wymiarze 2 dni lub 16 godzin w roku. I – dla odmiany – to zwolnienie ma być płatne w wysokości 50% wynagrodzenia obliczanego jak wynagrodzenie urlopowe. Trudno uznać tę ostatnią propozycję za rozwiązanie nowatorskie. Obecne przepisy dają szereg możliwości skorzystania ze zwolnienia od pracy w nagłych sytuacjach życiowych (mamy wszak i urlop na żądanie i możemy przecież uzgodnić z pracodawcą skorzystanie z urlopu bezpłatnego, o ile nie posiadamy już do wykorzystania urlopu wypoczynkowego; ponadto rodzice dzieci do lat 14 – stu mają jeszcze 2 dni lub 16 godzin płatnej opieki do wykorzystania w każdym roku) i wprowadzanie dodatkowych obciążeń finansowych oraz zwiększanie potencjalnych możliwości absencji pracowników nie znajduje naszym zdaniem uzasadnienia. Kwestią otwartą pozostanie możliwość oraz sposób ewentualnej weryfikacji korzystania z nowych przywilejów. Generalnie okres ciąży kobiety i rodzicielstwa obojga rodziców zyskuje coraz więcej uprawnień ochronnych. Planowane zmiany mówią o wprowadzeniu zakazu dokonywania wszelkich czynności zmierzających do rozwiązania stosunku pracy z kobietą ciężarną oraz z rodzicami w okresie korzystania przez nich z urlopów macierzyńskich, ojcowskich rodzicielskich i opiekuńczych. Oprócz tego, rodzice dzieci do lat 8 (dotychczas do lat 4), nie będą mogli zostać oddelegowani bez ich zgody do pracy poza miejsce stałego zatrudnienia, nie będą mogli pracować w systemie pracy przerywanej a także nie będą mogli mieć zleconej pracy w porze nocnej lub w godzinach nadliczbowych. Ułatwiony ma być dla nich także dostęp do elastycznych form organizacji pracy (przerywany czas pracy, skrócony tydzień pracy, praca weekendowa, ruchomy czas pracy, indywidualny rozkład czasu pracy, telepraca, obniżenie wymiaru czasu pracy). Ułatwienie to ma polegać na nałożeniu na pracodawcę obowiązku pisemnego uzasadnienia odmowy uwzględnienia wniosku pracownika w przedmiocie objęcia go elastycznym systemem lub rozkładem czasu pracy. Należy zwrócić uwagę, że uzasadnienia takie mogą stanowić materiał dowodowy w potencjalnych procesach sądowych o dyskryminację, w których ciężar dowodu, że nie doszło do nierównego traktowania zostanie przeniesiony na pracodawcę, a pracownik – wystarczy, że uprawdopodobni zaistnienie naruszenia. Umowy o pracę na czas określony Kolejny duży blok przepisów dotyczy umów na czas określony. I – jak można się spodziewać – nie znajdziemy pośród nich ułatwień dla pracodawców. Nie mają one także – w mojej ocenie – efektywnego wymiaru ochronnego. Wypowiedzenie umowy zawartej na czas określony ma wymagać uzasadnienia i konsultacji z organizacją związkową broniącą praw danego pracownika. A to obliguje przedsiębiorców do podjęcia szeregu czynności formalno – prawnych, przedłuża proces i podnosi koszty. Co więcej, docelowo mogło będzie się skończyć procesem sądowym i nawet przywróceniem do pracy (a nie jak dotychczas tylko zapłatą odszkodowania). Rodzaj umowy zakłada temporalność, a zatem brak stałości i pewności ostatecznych decyzji po obu stronach. Nieuzasadnione zatem, w sytuacji maksymalnej dopuszczonej przepisami długości trwania takich umów, jest wprowadzanie kolejnych komplikacji formalnych w ten rodzaj stosunku zatrudnienia. Czy ustawodawcy chodzi o to, by nie wypowiadać umów okresowych, a po prostu czekać do ich ekspiracji? Wówczas nie zmaterializują się omawiane ryzyka. A umowa i tak się rozwiąże wraz z upływem czasu, na jaki została zawarta. Niestety, nie są to jedyne ryzyka jakie pojawią się wraz nowymi przepisami. Nowelizacja przewiduje także wprowadzenie możliwości wystąpienia przez pracownika świadczącego pracę u pracodawcy przez co najmniej 6 miesięcy z wnioskiem o zastosowanie w jego przypadku bardziej przewidywalnych lub bezpiecznych warunków zatrudnienia. I nie oznacza to tylko zmiany rodzaju umowy, ale także wymiaru etatu, czy sposobu organizacji pracy. Każda osoba uprawniona do złożenia wniosku, po jego złożeniu, będzie musiała w ciągu miesiąca otrzymać od pracodawcy odpowiedź wraz z uzasadnieniem. I, jak poprzednio, odmowa będzie mogła zostać wykorzystana jako dowód na rzekomą dyskryminację. Dalsze istotne zmiany wynikające z nowelizacji to wprowadzona współmierność umowy na okres próbny do następującej po niej umowy na czas określony. Współmierność ta wyglądać ma następująco: jeśli po umowie na okres próbny umowa na czas określony zawarta byłaby na czas krótszy niż 6 miesięcy, wówczas umowa na okres próbny powinna być zawarta na okres nieprzekraczający 1 miesiąca; jeśli, po umowie na okres próbny umowa na czas określony zawarta byłaby na czas od 6 do 12 miesięcy, wówczas umowa na okres próbny powinna być zawarta na okres nieprzekraczający 2 miesięcy. w pozostałych przypadkach umowa na okres próbny, jak dotychczas, zawarta może być na okres nieprzekraczający 3 miesięcy. Ponadto w umowach na okres próbny dopuszczona zostanie możliwość uzgodnienia pomiędzy stronami ewentualnego jej przedłużenia o okres usprawiedliwionej nieobecności pracownika. Powyższe oznacza, że już w momencie zawierania umowy na okres próbny (który z samej nazwy jest czasem na weryfikację, czy obie strony tego stosunku będą skłonne go później kontynuować) powinniśmy przewidywać dalsze zatrudnienie oraz wiedzieć, ile czasu potrzebujemy na wzajemnie sprawdzenie. Zakaz zabraniania pracownikom jednoczesnego zatrudnienia u innego pracodawcy Następną nowością są planowane zapisy dotyczące zakazu zabraniania pracownikom jednoczesnego zatrudnienia u innego pracodawcy, z wyjątkiem sytuacji, gdy zawarto umowę o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy. W związku z tym wypada zarekomendować pracodawcom szersze korzystanie z umów o których mowa w art. 1011 gdyż po wdrożeniu zapowiadanego przepisu podejmowanie działalności u innego przedsiębiorcy (nawet u konkurencji) nie będzie mogło stanowić podstawy wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę. Planowane są także zmiany w zakresie informacji przekazywanej pracownikom po zatrudnieniu. Informacja ta ulec ma znacznemu rozszerzeniu. Z najważniejszych omówionych powyżej propozycji nowelizacji przepisów kodeksu pracy, oprócz opisanych ryzyk, wyniknie również istotny wzrost pracy w działach personalnych. Pracodawcy poniosą bezpośrednie koszty wynikające z wejścia w życie proponowanych zmian takich jak: wprowadzenie nieprzenoszalnej części urlopu rodzicielskiego, zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej, urlopu opiekuńczego oraz wprowadzenie elastycznej organizacji pracy dla pracujących zawodowo rodziców i opiekunów. Zapewne u wielu przedsiębiorców zaistnieje potrzeba dostosowania się do nowych regulacji związanych z wykorzystywaniem przez pracowników powyższych uprawnień. Tak, czy inaczej planowane przepisy wpłyną na wzrost liczby czynności formalnych, które każdy przedsiębiorca będzie musiał podjąć w stosunkach zatrudnienia. Jak wynika z przedstawionej wraz z nowelizacją oceny skutków regulacji w samym tylko 2022 roku (a więc realnie w okresie 5 miesięcy) koszt zmian związanych z urlopami i dniami wolnymi dla pracowników szacowany jest na 327,3 mln zł. W ciągu 10 lat zmiany te będą kosztować 12 348,5 mln zł. Jak widać nowelizacja będzie i kosztowna i pracochłonna, tym więcej uwagi powinniśmy jej więc poświęcić w na etapie procesu konsultacji społecznych. Anna Chylińska, Główny Ekspert ZPP ds. Rynku Pracy Projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw

Projekt nowelizacji Kodeksu cywilnego przewiduje natomiast dodanie do powyższego przepisu nowej przesłanki, tj.: „uporczywie nie wykonywał obowiązku alimentacyjnego wobec spadkodawcy lub uporczywie uchylał się od sprawowania opieki nad spadkodawcą”. Ustawodawca motywuje potrzebę wprowadzenia takiej zmiany tzw. „względami TcBIvM.